¿Cuál es el objetivo de la educación en la Industria del Mantenimiento de Canchas de golf?

A medida que llevo a cabo mi trabajo, ocasionalmente escucho a algunos jefes preguntándome “¿Cuál es el objetivo de toda esta educación?” A menudo esto se dice cuando están reflexionando sobre los puntos negativos, es decir, los estudiantes se toman tiempo libre para estudiar, los empleados se van cuando obtienen su certificación, los empleados saben más de lo que cubre el curso, etc. Andy Wight, Jefe de Capacitación en Trabajo para Landbased Industries at Oaklands College ofrece sus ideas sobre educación.

 Por ello reflexiono sobre esta pregunta y me parece que hay dos razones principales: 1.    La persona que dice que no tiene certificaciones y que ha llegado a su puesto quedándose allí más tiempo que nadie. Además, han aprendido todo lo que saben por experiencia personal (dependiendo de la mentalidad del individuo, esto puede ser bueno o malo). En efecto, el proceso de reflexión es “Llegué a mi puesto sin ninguna certificación, así que ¿por qué debería molestarme en que mi personal se capacite o certifique?”.2.    La persona hizo que el personal completara una certificación, pero no cree que haya traído grandes beneficios para ellos o para su organización. Teniendo en cuenta los puntos anteriores, me gustaría ver por qué la educación y la capacitación son importantes y luego explorar por qué a veces parece no haber tenido el impacto esperado.

¿Cuál es la importancia de la educación?

El primer factor clave es señalar que puede proporcionar al personal una excelente educación y capacitación sin tener que pasar por una certificación (conozco a muchos jardineros y cuidadores que están bien capacitados y educados, pero no tienen certificación). Por lo tanto, esto plantea la pregunta de por qué molestarse con una certificación? La respuesta es una calificación, así como la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos que proporcionan evidencia de alcanzar un cierto nivel de competencia. Es este reconocimiento el que es vital para la carrera futura del empleado.

Si buscas en Google ‘¿Cuál es la importancia de la educación?’ las respuestas van desde ‘crear una sociedad más justa’ hasta ‘desarrollar el deseo y la habilidad de un estudiante para pensar y aprender sobre el mundo que los rodea’. Estos factores, si bien son ciertos, tienden a ser un poco idealistas y prefiero pensar en el seguimiento de la educación:

a. Proporciona nuevos conocimientos y habilidades o mejora los ya realizados

b. Estimula el pensamiento crítico, es decir, alienta a los estudiantes a cuestionarse cómo se hacen las cosas y por qué (permite la comparación de la práctica). Esto puede ser visto como amenazante por algunos gerentes, mientras que debe ser visto como una oportunidad para discutir las prácticas y mejorarlas o explicar por qué un nuevo método potencial no sería apropiado.

c.Aumenta el potencial económico y de carrera para el individuo que recibe la capacitación. Solo piense cuántos anuncios de trabajo enumeran el nivel de calificación necesario para que una persona se considere solicitante.¿Por qué entonces la educación a veces se ve desde la vista del gerente como un fracaso? Con respecto a la capacitación que conduce a una certificación o título, creo que la primera pregunta es, ‘¿qué esperaba ver el gerente al final de la capacitación?’ El estándar para un trabajador en cualquier industria siempre ha sido difícil de definir, es decir, pregunte a cinco jefes de campo qué es lo que desean de un trabajador de nivel 2, en términos de conocimiento y habilidades, y puede obtener cinco puntos de vista muy diferentes. Sé que esto es cierto ya que lo hice yo mismo y estuve presente en las reuniones de revisión de cualificaciones en las que esto ocurrió. Con el paso de los años, las calificaciones se escribieron y reescribieron para adaptarse a los cambios en las actitudes y la práctica (las cosas cambian para que la educación cambie). A menudo, el gerente o empleador tiene muy poco conocimiento real del contenido de la certificación en la que están colocando a sus empleados.

La segunda pregunta es; ‘¿Qué medida usará el empleador para calcular cuánto ha mejorado un empleado después de tomar el curso?’ Los empleadores a menudo no reflejan la capacidad y el conocimiento del empleado en el punto de inicio, y luego en el punto final de la calificación, es decir, ¿qué sabe el empleado al final que no sabía al comienzo del curso? Un problema adicional que muchos empleadores citan como una de las razones por las que no les gusta la educación, es que el personal se va tan pronto como están calificados. Este factor también necesita un análisis cuidadoso. De hecho, muchos de los gerentes que citan esto como una razón para no incluir al personal en los cursos admitirán que, al ser presionados, eso es exactamente lo que hizo el empleador. Luego pregunto los motivos por los que se van, y las respuestas tienden a ser una de las siguientes; “Quería más dinero”, “odiaba al jefe”, “no me sentía valorado” y “quería un mayor desafío”. Notará que solo uno de estos se relaciona con la personalidad del gerente, las otras razones están hasta cierto punto bajo el control del gerente. La única cosa que los gerentes a veces olvidan es; si proporcionan la capacitación requerida, el miembro del personal puede irse luego, pero, si no lo proporcionan, el empleado casi seguramente se irá independientemente, probablemente para otro trabajo que ofrezca capacitación como parte del paquete de empleo. La solución simple es tener una cláusula de penalización en el contrato del empleado que indique que se le descontarán las tarifas del curso del salario del último mes si se van dentro de un período determinado después de la capacitación. Sin embargo, la mejor solución para mantener al personal es tratar de abordar la razón por la que quieren irse en primer lugar.

Entonces, ¿cómo pueden ser más exitosos el proveedor de capacitación y el empleador?

El empleador y el empleado deben tener claro el curso que se va a tomar (cuál es el contenido completo) el gerente debe sentarse con el empleado y discutir lo que sucede una vez que se completa la capacitación, es decir, discutir con el empleado qué tan feliz está, qué espera después del entrenamiento, por ej. mayores responsabilidades, más paga. Una conversación franca y honesta, tal vez durante una evaluación, le permitirá al gerente ver cómo el empleado ve su futuro en la empresa ¿Cuál es el punto de partida del estudiante? (las exploraciones de conocimiento y habilidades pueden ayudar a establecer esto) ¿Cómo revisará el progreso del empleado? (Las evaluaciones, pruebas, etc. pueden ayudar a establecer el progreso de los empleados) el gerente no debe considerar que el trabajo del proveedor de entrenamiento es ejecutar el curso. La educación funciona mejor cuando el empleador, el proveedor y el alumno trabajan juntos. El empleador debe conocer las habilidades necesarias para aprobar y luego ayudar al alumno a desarrollarlas con un plan de capacitación acordado. Llevar a cabo tareas prácticas ayudará a mejorar e imponer el aprendizaje del conocimiento subyacente (el qué, el por qué, el dónde y el cuándo de una tarea) el empleador debe considerar por qué están poniendo a un miembro del personal en el curso. En general, nos gusta ver que nuestro personal se desempeña bien y sube la escalera (muchas industrias no operan de esta manera y debemos estar orgullosos de nuestra historia en esta área). Entonces, si reconocemos que al entrenar al personal estamos invirtiendo en un activo, entonces seguramente el club verá que la capacitación es esencial. reconocer y ser consciente de que algunas personas simplemente no quieren ser educadas! No obligue a un miembro del personal a hacer un curso que no desee. Hable con el personal antes de ponerlos en un curso (no suponga que querrán hacerlo). Averigüe (si están abiertos a la comunicación) qué problemas pueden tener que los detiene (vida hogareña, etc.) y qué apoyo podrían necesitar. Establezca que quiere la capacitación y está dispuesto a esforzarse para completarla.

Cómo hacerlo bien

Para obtener lo mejor de la capacitación y el desarrollo, los siguientes tres factores son elementos clave para el éxito:

  1. Hable con el proveedor de capacitación y asegúrese de que comprenda la certificación que está haciendo su empleado (sepa qué conocimientos y habilidades se requieren para aprobar).
  2. Asegúrate de que el alumno tenga un mentor para verificar que progresa en las habilidades que necesita para completar el trabajo asignado por el proveedor. Seleccione un mentor cuidadosamente; esta persona debe ser competente en las habilidades y el conocimiento de la certificación. Deben ser pacientes y tener autoridad sobre la persona que hace la certificación.
  3. lleve a cabo revisiones de progreso con el proveedor y, cuando sea necesario, tome un rol activo persiguiendo a su empleado (o proveedor) si las cosas no van a programarse. El gerente ha realizado la inversión, por lo que deberían tomar medidas si el empleado no cumple con los objetivos. ¡Esto implica más que gritar! Significa mirar por qué no se ha progresado por razones tales como necesitar más apoyo, o tener problemas personales, etc. Trabajar con el estudiante y el proveedor para desarrollar un plan de acción para avanzar si es necesario.

Creo que la mayoría de lo que se ha dicho en este artículo puede aplicarse a la mayoría de las formas de entrenamiento.

Fuente:

https://www.pitchcare.com/news-media/what-s-the-point-of-education.html

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